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关于进一步加强人才队伍建设的调研报告
发布日期:2013-10-10 访问次数: 作者:


政协嵊州市委员会

  人才资源是第一资源,是一个地区发展的核心竞争力。为掌握我市人才队伍建设情况,6月至8月,市政协组织3个调研组,分别由副主席带队,重点对企业经营管理人才、专业技术人才和技能人才开展集中调研,深入有关部门、乡镇、行业协会、企事业单位了解情况,召开各类座谈会,并到新昌学习考察。经过梳理综合和讨论分析,提出进一步加强人才队伍建设的意见建议,为市委市政府科学决策提供依据。现将调研情况报告如下:

  一、我市人才队伍建设取得的成绩

  近年来,市委市政府十分重视人才队伍建设,深入实施“人才强市”战略,把人才工作放在更加突出的位置,形成了党委统一领导,组织部门牵头抓总,有关部门各司其职,社会力量广泛参与的人才工作新格局。我市人才工作取得显著成绩,出台了一批人才政策,引进了一批急需人才,重奖了一批突出贡献的领军人才,营造了良好的人才成长氛围。

  1.人才总体规模进一步扩大。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,全市人才总量增长较快。至2012年底,全市共有各类人才12.9万人,占全市总人口的17.5%。其中,党政人才2905人,专业技术人才36932人,技能人才55000人,企业经营管理人才7527人,农村实用人才26149人,社会工作人才112人。每万名人口中拥有人才1755人,具有高级专业技术职称的2275人,中级职称14494人,初级职称21586人。

  2.人才体制机制进一步健全。市委成立人才工作领导小组及其办公室,完善人才工作协作联动机制,建立健全“一把手”抓人才等相关制度。先后出台英才计划、高层次人才绿卡制度、人才优先开发“4858”工程等一系列政策规定。2012年,全市人才资金投入2265万元,占地方公共财政收入19.7亿元的1.1%。市财政每年安排800万元英才计划专项资金,着力引进和培养主导产业和新兴产业急需紧缺人才,2012年实际兑现英才计划专项资金584.5万元。

  3.人才培养途径进一步拓宽。把高层次人才作为选拔培养重点,开展首席技师带动工程、技能大师工作室、名教师、名校长、名医、名科和名院长工程等。专门安排300万元用于企业家队伍培训,选送企业高层次人才和“30强30优”企业家参加浙江大学工商管理总裁研修班学习培训。每年安排300万元,专项用于党政人才培养、名师名校长工程和名医名院长工程。

  4.人才引进力度进一步加大。两年来,依托人才市场组织大型招聘活动37次,招聘人才近7000人。每年赴北京、西安、上海、武汉等高校集聚地开展招才引智活动。2008年起,每年赴省人才市场举办“浙江·嵊州创新型人才专场招聘会”。引进省“千人计划”人才1名,省“新世纪151人才工程”培养计划3人,省突出贡献中青年专家1人,绍兴市“330海外英才计划”人才7名,对推动我市经济社会发展作出了较大贡献。

  5.人才发展环境进一步优化。实行领导干部及组织部门联系专家、企业家制度。落实高层次人才待遇,及时兑现拔尖人才、首席技师津贴等。目前全市建有院士工作站4家,博士后工作站2家,外国专家工作站6家,省级企业科技研发中心8家,绍兴市级企业研发中心87家。中科院北京国家技术转移中心嵊州分中心、省火炬中心嵊州工作站等10多所高校院所技术转移中心相继落户我市,吸纳各类研发人才3000余人。

  二、我市人才队伍建设存在的问题

  近年来,我市初步建成了一支能够支撑地区发展的人才队伍,为经济社会发展提供了有力的人才智力保障,但在人才质量、结构、开发投入、工作机制等方面还存在不足,不能很好地适应我市经济社会加快发展对人才的需求。与周边县市相比,我市人才队伍建设还有不小的差距(见表)。

 2012年绍兴各县(市区)人才工作指标对比

 

项 

绍兴县

诸 暨

上 虞

嵊 州

新 昌

越城区

人才资金投入(万元)

10000

5700

5549

2265

2324

1100

人才引进总数(人)

4716

3925

3479

2349

3012

998

引进“330海外英才计划”人才数(人)

29

12

8

7

6

2

省、市级创新团队(个)

14

16

18

9

12

6

  1.人才分布不均衡,结构不够合理。尽管我市人才总量已达12.9万,占总人口的17.5%,万人拥有量为1755人,但知识、年龄、专业、行业、职位结构不合理现象比较突出。高层次、高技能人才相当匮乏,高级职称专业人才只占5%左右。国家和省“千人计划”人才、省突出贡献中青年专家等还是“凤毛麟角”。人才过多地集中在教文卫等事业单位,企业尤其是重点产业、新兴产业急需人才所占比例不高,研发性和经营性人才更为紧缺。企业经营管理者队伍年龄偏大、学历偏低问题比较严重。职业教育专业教师奇缺,实践教学薄弱,专业教师与文化课教师之比为4:6,而省教育厅要求应为6:4。

  2.人才投入相对不足,缺编和外流同时存在。相比于经济发达县(市),我市人才开发投入不足,人才缺编和人才外流现象比较严重。以卫生系统为例,全市每千人医生数、护士数明显低于全省和绍兴市平均水平。我市每千人医生数1.76人,低于全省2.6人、绍兴市2.29人;每千人护士数1.28人,低于全省2.29人、绍兴市1.94人,仅4家市级医院就缺编303人,基层医疗卫生机构缺编461人。同时,每年有较大数量的优秀人才外流。近三年教育系统有100余名教学骨干、业务精英另投他处,仅嵊州中学一年就流失4位名优教师,市越剧艺校三年流出5位名优教师,一定程度影响了我市教育事业的稳定发展。

  3.政策针对性不强,岗位设置过于死板。人才激励政策缺少配套措施,在住房安置、家属就业、子女入学等方面操作性不强。一是标准设置偏高,偏重于少数高层次人才,对一批单位唱主角当骨干的人才来说,享受不到。二是政策兑现较难,存在着兑现力度小、不及时、难到位等问题,如人才公寓,有其名而无其实。三是岗位设置过紧,导致一大批中高级职称人才不被聘任,享受不到相应待遇,挫伤了人才的积极性和能动性。据近两年统计,教育系统有216位取得中学高级资格的教师无法进入副高岗位,待岗人数已占职称总数(933人)的23.15%,光嵊州中学副高以上待岗人数就达15人;文广系统副高以上未入岗12名,占高级职称总数(40人)的30%。

  4.企业主体意识不强,对人才工作重视不够。从市委市政府层面看,对人才重视有紧迫感,但作为主体的企业,仍然存在人才意识不强的状况,这也是阻碍嵊州经济发展的痼疾。嵊州企业基本上以家族型管理为主,对人才培养、引进、使用缺乏长远眼光、宽阔胸怀和合理安排,抱着“又爱又怕”的矛盾心理,育才上怕培养好了要“飞走”,引才上怕花了血本没效益,用才上怕权力大了管不住,因而表现为“三重三轻”:重物质投入,轻人才投入;重资源开发,轻人才开发;重项目引进,轻人才引进。

  5.人才软环境欠优,重才爱才氛围没有真正形成。服务型政府的定位尚未形成,职能部门权力和利益现象仍然表现突出。有关部门往往以条条框框为由,来限制人才招聘、引进和使用,致使不少人才引不进、留不住。人才激励制度不够灵活,工资待遇和奖励与周边县市相比,存在较大差距。以卫生系统为例,近年来屡屡在优秀人才引进上“碰壁”,由于人才引进手续过于烦琐,后续保障问题难以解决,导致多位在洽谈中的优秀人才被其他县市抢走。另外,每年大规模拉网式的组团招聘方式表面上热热闹闹,但在招聘时间、次数和方式上不够灵活,导致一批优秀尖子人才被其他地方“捷足先登”。

  三、推进我市人才队伍建设的意见建议

  人才是兴业之本、发展之源,是提效能促跨越的根本要素,并已成为赢得新一轮竞争优势的核心和焦点。加快嵊州经济社会发展,必须把人才放到更重要的位置、作为更紧迫的任务、负起更长远的责任。结合我市实际,借鉴外地经验,就进一步加强人才队伍建设提出如下建议:

  1.在人才工作理念上,必须牢固确立人才优先发展的地位。要把人才强市作为推进跨越发展、共创共享幸福嵊州的重要战略,切实提高各级各部门人才工作的责任意识和紧迫意识。①引导各级树立科学人才观。树立以人为本的科学人才观,以“抓人才就是抓发展、抓发展必须抓人才”的理念,把招才引智和招商引资摆在同等重要的位置,坚持引进人才和引进项目同时推进,确立人才在我市经济社会发展中的核心作用和优先地位。②破解阻碍人才发展的传统观念。改变传统管理思维定势,破除人才发展和培养存在的体制性障碍,坚持人才资源优先开发、人才结构优先调整,人才投入优先保证、人才制度优先创新,促使人才资源转化为产业发展资源,转化为综合竞争优势,转化为经济增长新引擎。③督促有关部门各司其职、密切配合。切实增强服务意识,创新工作方法,灵活掌握人才政策,畅通人才引进渠道。对多个部门共同承担或职能交叉、职责不够明确的工作,要按照市委人才工作领导小组的统一协调和要求开展工作,做到不缺位、不越位、不错位。

  2.在人才工作重点上,必须着力优化人才的质量和结构。按照科学发展、 于创新的精神,创造性地开展工作、解决问题。①放开引进紧缺人才。根据全市经济社会发展和重大建设项目需要,加强对紧缺人才的预测和规划,定期发布人才需求目录,提高紧缺人才引入的针对性和有效性。对明显有制约瓶颈的紧缺人才问题,建议市委市政府高度重视,认真研究解决。例如我市医疗卫生机构卫技人才缺编达700多人,更需要关注的是新医院开业还缺1650名卫技人才,如不重视着手解决,有可能造成像越剧艺校那样,全国一流的环境、设施,但缺少专业人才。②加快引进和培养高端人才团队。结合我市产业特色和人才实际需求,重点鼓励企业引进带项目、带技术、带团队的领军人才,高级经营管理人才,研发人才和营销策划团队。嵊州工业经济有特色、有优势,但做不大做不强,缺少专业营销人才、策划团队也是很重要的因素。建议政府认真研究政策,引导和鼓励企业引进培育更多的营销人才和策划团队,来进一步提高我市块状产业知名度和影响力,乃至进一步推动产业转型升级。另外要高度重视研发人才的引进和奖励,引导一定档次的企业都建立相应层次的研发中心,并且相关奖励政策要与研发中心的研发项目、研发成果捆绑挂钩,以确保“人才有用武之地,研发有项目成果,奖励能真正到位”。③重视培养人才梯队。既要引进院士、博士作为领头羊,也要接纳普通大学生作为人才储备,畅通嵊籍大学生回乡就业渠道,在人事档案代理、户籍管理、住房及社会保障等方面予以倾斜。重视企业“创二代”接班培养,有计划地选派优秀管理人才到高等院校、国内外知名公司接受创新能力培训,增强企业的发展活力和潜力。重视农技大师培养,实施农技大师带徒弟制度。

  3.在人才工作机制上,必须努力构建上下协调的工作格局。按照“管少、管好、管活”的精神,创新思维和方法,确保人才引得进、留得住、用得好。①完善人才招聘机制。在市场经济条件下,人才的进出和职务升降,待遇的高低及奖惩等,要打破不合时宜的条条框框,由集权管理向开放透明、公开公平的人事管理方式转变。建议有关部门在招的时间上要提前,在招的次数上要增加,在招的区域上要扩大,在招的方式上更灵活,更尊重用人单位意见,职能部门做好服务,真正形成“服务主动围绕人才转”的格局。②完善用人调配机制。在调研中,乡镇和四大平台对技能人才、专业人才的合理配置问题反映比较突出。实现嵊州经济跨越发展,各项措施的贯彻落实,重点项目的推进实施,配好乡镇部门平台的班子是关键,但一些重要岗位的专业人才、技能人才的合理配置也非常重要,否则会影响到对上级政策的理解和应用、对重大项目的申报和争取、对重点工作的研究和落实。比如四大平台规划、建设、经济等方面的优秀专业人才严重不足;五大集镇260名农技员有112名在党政办或其他部门从事行政工作;近三年乡镇招收的35名大学生因为报考条件设置等原因,没有一个是农技专业毕业的。针对这些问题,建议组织人事部门真正按照“缺什么补什么”的原则,通过选调、选配、选聘的方式,发挥专业技能人员在其岗、谋其职、用其能的作用。另外,在高层次及特殊人才引进上,协调有关部门尽量简化手续,建立起相应的“绿色通道”。对一些特科冷门适当降低引进人才标准,对经费自给的事业单位,可在编制内简化办理接收入编手续。要适度放宽中高级职称人才岗位设置比例,扩大职能部门自主调配权,合理解决教育、卫生、文化系统存在的高职低聘问题。③完善人才服务机制。高度重视科技创新平台和服务平台建设,引导企业根据行业发展和工作需要,发挥人才特长,确定攻关项目,激励他们充分发挥聪明才智;充分发挥行业协会的作用,有针对性地组织高端人才招聘会,引导企业积极参加行业展销会,掌握行业最新资讯;鼓励企业实施股份制改造,实行股权激励计划,稳定和吸引优秀的技术人才和管理人才。

  4.在人才发展环境上,必须大力营造爱才重才的社会氛围。在最大限度地用待遇吸引人才的同时,要把工作重心转移到营造引才留才的优质服务环境上。①实行党委政府领导联系优秀人才制度。加强市委市政府领导与高层次人才的沟通联系,积极帮助解决生活工作上的后顾之忧;有关部门要注重提供精细化服务,为各类人才在项目立项、土地供给等方面搞好“保姆式”服务,及时解决各类困难。②积极实施人才回归工程。建立在外嵊籍人才信息库,加强党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才、高技能人才和其他创业人才的信息收集。加强与在外创业能人的沟通与联系,积极鼓励和引导他们返乡创业。③大力宣传优秀人才事迹。定期表彰科技人才和青年人才,宣传他们创新创业的先进事迹,宣传以人才发展引领经济社会发展的先进典型,在全社会营造尊重人才、支持人才、鼓励创新、崇尚创业的良好氛围。

  当前,我市经济社会发展和各项工作推进进入关键时期,我们必须进一步加大人才资源开发力度,以更开放的政策,更灵活的机制,广泛吸纳和大力培养各类优秀人才,像抓招商引资一样抓招贤引才,像抓经济投入一样抓人才投入,像抓土地、资金等生产要素一样抓人才资源的开发,通过政府、企业、社会各方共同努力,营造良好的人才环境,从而推动嵊州经济社会跨越发展。



关于进一步加强人才队伍建设的调研报告




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