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关于我市企业人才队伍的调研报告
发布日期:2016-06-17 访问次数: 作者:


补齐企业人才短板搭建创新发展跳板

 

——关于我市企业人才队伍的调研报告

政协嵊州市委员会

 

  创新驱动实质上是人才驱动。以人才队伍建设引领和支撑创新驱动,是我市产业创新发展的必由之路、当务之急。为掌握我市企业人才队伍建设情况,市政协组成调研组,于3月至5月深入有关部门、行业协会、企事业单位,重点对我市企业人才队伍建设开展专题调研,并到余杭、柯桥、上虞、新昌等地学习考察,提出进一步加强企业人才队伍建设的意见建议,为市委市政府科学决策提供依据。现将调研情况报告如下:

  一、我市企业人才队伍建设取得的成效

  近年来,市委市政府把企业人才队伍建设摆上重要议事日程,通过营造良好的政策和服务环境,充分激发了企业引才用才内在动力。经过多年培育和发展,我市已形成一支由企业经营管理者、专业技术人员和技能人才组成的企业人才队伍,门类比较齐全,素质得到提高,结构不断优化,实力有所增强,为全市经济的发展提供了有力的人才支撑。截止2015年底,全市拥有各类人才约15.3万名,占全市总人口的21.05%。其中,企业经营管理人才13154名,专业技术人才40540名,技能人才65534名。

  1.齐抓共管,企业人才工作合力不断提升。始终坚持党管人才原则,成立了市人才工作领导小组,设立了办公室,配备了专职人员,明确了各成员单位的工作职责。建立健全了领导小组联席会议制度,形成了市委统一领导、组织部门牵头抓总、相关职能部门各司其职、社会力量广泛参与的人才工作格局。优化人才工作思路,制定了我市人才工作“十三五”发展规划,为今后一个时期加强人才工作提供了指南。建立了市领导联系企业高层次人才和重点人才制度,将人才工作目标列入乡镇(街道)、部门责任制考核,把人才发展成效作为衡量工作业绩的重要依据,企业人才工作的重要性得到进一步体现。

  2.政策引领,企业引才用才动力不断增强。全方位的优惠政策是推动企业重视人才工作、发展人才工作的先决条件。近五年来,先后出台各类人才政策20余项,形成了较为完备的政策体系。市财政累计兑现人才奖励资金约5000万元,其中企业人才奖励份额占80%以上。如实施“英才计划”,每年安排800万元作为人才开发专项资金,重点用于高层次人才和紧缺人才的引进。2015年出台的《关于优秀人才引进培养的若干政策意见》,更贴近我市产业发展实际,在引进国内高端人才、引进海外人才、推进创新平台建设、人才培养奖励、创业科研补助、优化人才服务等六方面实行奖励和保障政策,政策惠及面得到前所未有的拓展。

  3.搭建平台,企业招才育才活力不断激发。充分发挥政府资源优势,广开引才渠道。一是加大高层次人才引进力度。到目前为止,引进浙江省“千人计划”2人,绍兴“330海外英才计划”19人,培养绍兴市级及以上高层次人才16名。建立院士工作站5家、博士后科研工作站6家、外国专家工作站7家;以项目合作、技术攻坚等形式引进各类专家100多名,其中签约院士5名,入驻博士后4名,外国专家近20名。二是积极组织企业开展人才招聘。组织企业赴外地招聘人才,多渠道引进企业急需人才,仅2015年累计参与单位就近千家次。举办省151人才专家与我市企业对接服务活动,探索企业与高校人才定向培养机制。三是重视技能人才培养。高度重视职业教育和技能人才的培育,加强职技校建设,提高技能专业设置与产业发展的匹配性,拥有省级骨干专业和示范专业3个,省级实训基地2个,绍兴市级示范专业5个,培养了一大批推动我市产业发展的技能型人才。

  4.政企互动,企业重才爱才环境不断优化。良好的工作环境,是企业留住人才、用好人才的重要条件。市委市政府充分发挥在优化企业人才环境、营造重才爱才氛围上的牵头抓总作用,在每年全市经济工作大会上,对30强30优企业和优秀企业家进行集中表彰。每年开展高层次人才的培训、联谊及各种下乡服务活动。举办寻找“最强技工”大赛,推动技能人才培训。组织开展“人才宣传周”等活动,宣传人才先进典型,形成了尊重创新、崇尚创业的社会氛围。与此同时,企业对人才工作的主体意识也在逐步提升,“政府搭台提供公共服务、企业做功唱戏才是关键”已成为企业家的共识。大多数企业已经将人才工作纳入企业重大发展规划,既注重各类实用人才的引进,也注重企业内部人才的激励培训。如浙江昂利康制药重视人才梯队培养,与多位国家“千人计划”专家、海外专家,以各种方式进行合作。浙江来益生物等企业免费为员工提供专升本、本读硕等阶段的学历教育,选拔优秀员工赴大专院校进行“双学位”深造。

  二、我市企业人才队伍建设存在的问题

  人才强,则企业强;企业强,则产业强。分析我市产业发展实际,企业人才无疑属于“短板”,在总体数量和规模上仍然偏小(见下表),而在人才结构上,高级管理人才、研发人才、营销人才比例不高。究其原因,固然有受区位条件、财政实力、企业规模和产业现状所制约的一面,但主观方面的诸多原因也值得我们深思,譬如思想认识还存在偏差、政策扶持的精准度不够高、企业主体意识有待进一步提升等等。

绍兴部分县(市、区)人才工作指标对比

柯桥

诸暨

上 虞

新 昌

嵊 州

十二五期间引进副高以上(硕博)人才总数(人)

1980

1850

1441

1740

834

国家千人计划(人)

9

2

3

2

0

省千人计划(人)

14

6

9

5

2

330海外英才计划(人)

42

25

20

  9

  12

已建博士后工作站(个)

9

16

8

9

6

已建院士工作站(个)

11

10

7

9

5

已建外国专家工作站(个)

5

8

5

5

7

2015年培训技能人才(人)

15349

11115

11471

7156

7479

  1.爱才重才氛围不够浓厚。一是认识不够到位,人才观念相对淡漠。一些党政部门未能从产业发展、创新发展、战略发展、长远发展层面,正确认识人才的关键性、系统性、基础性作用,对人才存在着“有则欢喜无也随便”的态度和“说起来重要,做起来次要”的状况。一些企业家对人才“叶公好龙”,引不进、留不住时怪环境、怨政府、盼政策,真引进来了怕人才、防人才、冷人才。上世纪80年代以来,嵊州“本地人才外流,外地人才难进”的局面,至今未能有根本性的改变。二是机制不够到位,政企部门缺乏联动。企业反映,人才工作部门条块分割,相互之间缺乏高效的统筹协调机制,人才工作领导小组例会制度执行得不够系统正常。联系企业的渠道狭窄、服务手段单一,企业一些合理要求得不到及时响应,支柱产业缺乏清晰的人才引进培养发展规划,政企之间、行业之间、企业之间人才资源信息共享不足,人才引进、培养、使用的效率不高。三是宣传不够到位,人才价值未能彰显。我市科技大会、人才大会等近十年未开,对全市人才工作的重视、研究、部署缺乏一以贯之的措施。新闻媒体对全市各行业优秀人才的事迹介绍深度报道偏少,不能充分展示人才作用。全市上下尊重知识、尊重创新、尊重人才、尊重“工匠”的造势不足,氛围不浓。

  2.招才引才政策执行粗放。与周边发达县市相比,我市在人才投入占财政支出的比例上差距并不大,但实效性却不足,没有充分发挥“四两拔千斤”的作用。一是吸引力不强。一些人才引进、培养的扶持政策,对人才缺乏吸引力、凝聚力。以引进硕士购房补贴为例,我市政策规定给予每人每年2万元的购房补贴,累计补贴5年,总额不超过10万元;而上虞、柯桥新购商品房的,一次性补助2040万元;2015年我市申报硕士及副高以上一次性购房补贴的为零,上虞为170人,新昌为30人。两相比较,我市的政策缺乏吸引力。二是统一性不够。不同部门对政策的理解和执行标准不够统一,初审部门对政策的把关较为宽泛,审核部门较为死板。统计数据显示,近三年每年安排的1100万元人才奖励资金,经核拔支付的约800万元。也就是近300万没兑现出去,这当然是我们企业没达到政策要求的一面,但连续三年如此则反映出政策绩效评估和及时调整做得不够。另外,对不迁户口的柔性人才,在个人津贴兑现方面限制较多,卡得较死。因企业集体户口设有人数限制,许多小微企业不能单独立户,使得外来人才遭遇户口无处落户、子女不能入学等一系列社会问题。如浙江特种电机的一名外地大学生,户口无法迁入达5年之久。另外,原有的工业企业30强、30优高级管理人才子女就学优惠政策因为种种原因被取消了,企业要求进一步研究和完善的呼声比较强烈。三是协调性不好。企业反映较多的是,财政兑现奖励资金的时间周期较长,缺乏中间环节的及时沟通和协调,以至于经常出现因资料不全导致审批时间延长等问题。相比较而言,其他县市的政策兑现相对及时灵活。如柯桥区,项目资金每季度兑现一次,特殊情况的一事一议。反观我市,企业对部门“年初发文件、年终催申报、政策理解不一、兑现跨年累月”的现象反响较大,造成政策红利被抵销,政策初衷未达成,少数企业烦于一次次报送审核材料,宁可不享受政策,结果是部门不愿意、企业不在意、人才不乐意、政府不满意。

  3.聚才育才平台相对滞后。一是高端科研平台比较单一。我市高层次人才的发展平台仅有科创园、高交会等传统平台,档次相对较低,对高层次人才吸引力不够。缺少如新昌南岩科技城、柯桥创立方等智慧服务型的创业平台。周边县市积极支持企业“走出去”,在人才集聚的大城市建立第二研发中心(如新昌在北京、上海、杭州及海外设立了26家研发中心)。相比,我市在建立研发机构方面明显“相形见绌”,3030优工业企业在外设立研发机构的仅有5家,与大专院校进行科研合作的仅有16家。二是中端平台建设还有差距。我市于年初才获得省人力社保厅批复建立技工学校,是绍兴市最迟的县市。对照更高一级的技师学院,存在诸多差距。市职教中心教师编制数220个,现有教师170人,教师资源严重不足,而且专业教师和文化课教师比例严重失调。实训设备老化,欠帐较多,已经无法适应专业课的设置及发展需求。三是创业平台建设发展不快。我市目前只有市科创中心1家经授牌的创业基地,而柯桥、上虞、新昌等地的企业单位积极参与创业平台建设,设有“众创空间”、“大学生之家”等多个创业平台和孵化基地,开展创业策划、跟踪服务、商业融资等一条龙服务,吸引了大批有项目、会策划、敢创新的人才入驻。

  4.人才结构短板比较明显。一是经营管理人才稀缺。我市企业基本以家族型管理为主,企业总体规模不大,产业同质化现象比较明显,对人才培养、引进、使用缺乏长远眼光和宽阔胸怀,容易滋生“既爱又怕”的矛盾心理,一方面不敢放权,怕权力大了管不住,另一方面,又怕人才培养好了被“挖走”,导致血本无归,因而在企业主要经营管理岗位上习惯于使用“三兄四舅、七姑八姨”,职业经理、专业财务、品牌营销等专业人才的引进和使用比例偏低。二是核心技术人才紧缺。调研中,有一件事使我们感触颇深,有一厨具企业,只要增加一名核心技术工人,产能就可以增加一倍,但这样的技术工人非常紧缺,难以物色。尽管这是个案,但也折射出核心技术人员紧缺已成为“嵊州制造”的“阿喀琉斯之踵”。在行业协会座谈会中,各行业对当前行业紧缺人才忧心忡忡。我们了解到领带服装行业发展紧缺的是版师,厨具行业最紧缺的是激光焊接工,机械电机行业最紧缺的是研发专业人员,外贸企业最紧缺的是外贸模式创新和外贸综合服务方面的专业人才。我市是绍兴电子商务产业的首个试点县市,但眼前最紧缺的是高级网络营销人才以及智能硬件研发人才。三是人才梯度储备短缺。我市企业在人才理念上,一定程度上存在“重使用轻培养”、“重眼前轻储备”、“重管理轻鼓励”等倾向,尤其是对影响企业长远发展的具有前瞻性、决定性人才的引进、培养、储备眼光不远,措施不多。一位企业负责人说,引进一项技术见效快、回报快,而引进一个科研人员费用高、周期长,还不一定出成果。还有企业负责人认为,自己培养人才太慢,现在人才那么多,需要用的时候花钱去挖就行。

  三、推进我市企业人才队伍建设的意见建议

  不久前召开的省委十三届九次全体(扩大)会议指出,“要把抓科技创新作为必须补齐的第一短板,努力打造各要素综合集成、各环节紧密协同的一流创新生态链”。嵊州的短板是工业经济,工业经济提速不快,源于创新能力不强,创新能力又受制于人才不足这一短板。客观地讲,企业人才建设与经济发展水平相互影响、相互促进,什么样的经济发展水平,需要等同的人才数量;什么样的人才建设水平,又驱动经济社会的等同水平发展。“十三五”时期,我市要加快推进转型升级,落实“七化”行动各项措施,最为基础、最为紧迫、最为关键的是加快推进企业人才队伍建设。为补齐制约发展之“短板”,搭建创新发展之“跳板”,提出如下建议:

  1.真正确立人才优先战略,全力打造“近悦远来”创业环境。人才作为第一资源的地位和作用,决定了在全市发展战略中必须把人才放在优先发展的关键位置,这也是建设实力嵊州、品质嵊州、魅力嵊州的题中之义。一要重舆论,造声势。坚持党管人才原则,每年专题研究全市人才工作的战略目标、政策举措、工作载体等重大问题,定期组织召开全市科技创新大会或人才工作专题会议,将人才工作纳入全市创业创新工作的总体部署中。二要重考核,明职责。要进一步将企业人才工作的目标任务摆上相关部门的重要议事日程,合理规划和明确人才管理、服务部门的职责、权限和目标任务。把人才工作纳入到相关党政部门年度工作目标考核责任制中,作为评价部门、使用干部的重要依据之一。三要重协调,求实效。着力提高人才管理部门的统筹协调能力,参照周边县市做法,市委人才办主任由市委组织部副部长兼任。注重调动和发挥相关职能部门的工作积极性,及时沟通意见,处理矛盾,构建好顺畅、高效、务实的企业人才工作机制。

  2.高效运用财政资金杠杆,健全完善企业人才扶持政策。要从供给侧结构性改革的角度,增强人才政策对需求变化的适应性和灵活性。一要继续加大财政投入。保证每年增加一定比例的人才工作专项经费,用于紧缺人才、领军人才、高技能人才的引进和培养。二要着力强化政策导向。在财政资金有限的情况下,更要增强人才政策的针对性、精准度,提高财政资金使用绩效。既要重视高层次人才的奖励,也要加大高技能人才的培训投入,促进人才平衡发展。要坚持问题导向,参照周边县市做法,针对小微企业外来人才落户难问题,可由政府出面协调通过成立人力资源市场管理办公室等方法,解决外来零散人才落户和子女就学等方面的实际困难。三要创新人才激励机制。建立以能力和业绩为导向的科学的人才评价机制,鼓励企业建立技术入股、期权激励等薪酬激励体系和医疗补助、带薪年休假、购车补贴等福利保障体系。四要缩短政策兑现的周期。建立中间环节的沟通和协调机制,简化政策审批和办理流程,确保人才奖励和项目扶持资金及时兑现。每年组织相关职能部门对上一年政策兑现和绩效进行评估,及时调整。

  3.努力畅通人才引进关隘,着力改变高级人才不足现状。要采取设摊引进、项目捆绑、网上招揽、院校共享等多种方式,帮助企业引才聚才。一要拓宽人才引进视角。鼓励企业引进与产业相匹配的高层次人才,重点引进带项目、带技术、带团队的领军人才,高级经营管理人才,研发人才和营销策划团队,进一步推动产业转型升级。尤其要有针对性地引进融资财经、品牌营销及电子商务等紧缺人才。二要深化精准对接机制。在招引专业人才方面,要以“全面摸、重点走、专项引”的方式了解企业需求,精准服务企业。企业参加招才活动产生的费用,由政府统一给予补助。在加强企业研发机构建设的同时,要支持企业“走出去”,在人才聚集的大城市(如上海、杭州等)建立第二研发中心,使之成为招才引智的“桥头堡”、“中转站”。分批分类组织企业赴高校密集区和人才聚集地,开展“小分队”招才引智活动。对接211985等重点高校,推进企业与对口高校建立深度合作机制。三要创新招才引才方式。以“不为所有,但为所用”的理念,加大“柔性引才”力度,创新“户口关系在外地,平时工作在嵊州”模式,推动高端人才和智力资源更好地为我市产业创新发展服务。要结合领尚小镇建设,系统规划建设大众创业创新平台、一站式服务平台、高层次人才沙龙平台、高品质人才公寓等服务平台和载体,吸引外来人才落户。同时,要主动开展联络联谊活动,吸引各类嵊籍人才回乡创业发展。特别是对嵊籍在外的高端人才要建立相对固定的机构加强联络联谊。

  4.重点突破产业技工瓶颈,加快构建“嵊州工匠”培养机制。加快培育“嵊州工匠”,是推进嵊州企业人才队伍建设的重要内容。要大力倡导精益求精的“工匠精神”,体现对人和劳动的认同和尊重,唤醒对劳动者的人文关怀以及劳动者自身的社会担当。一要制订高技能人才培养计划。由政府牵头协调,实施“金蓝领”培养规划,整合职教中心、职技校以及社会职业培训机构资源,重点要通过校企联合、建立专业导师智库、安排财政专项经费等途径,切实解决技工学校师资力量不足、实训设施落后的实际问题。要积极调整专业和课程设置,突破传统教育培养模式,加大实用技能培训的内容,建立一批融教学、科研、生产于一体的工程实践基地和实习基地。政府部门要牵头开展各项技能竞赛,鼓励企业内部开展技能比武和技工大赛,提升技能人才的自信心和荣誉感。二要高标准建设技师学院。在建立技工学校的基础上,着眼于高标准建设嵊州技师学院的愿景。提高技工学校规划、建设标准,在条件允许情况下,在专业设置、师资力量、硬件设施等方面统一规划、分步实施。在此基础上,加快建设技师学院。三要丰富技能人才培训手段。整合职教中心等社会职业培训机构资源,与企业联动,积极探索专业名师带高徒、行业擂台大比武、企业行业个性化定制等多种培育模式,壮大“嵊州工匠”队伍,为“嵊州制造”提供强有力的高技能人才支撑。

  5.牢固树立企业主体意识,全面实施企业家素质提升工程。企业家作为企业的掌门人,是企业人才建设的组织者、决策者,是人才中的人才,精英中的精英,企业家的素质高低,决定着企业人才建设的水平,决定着企业发展的速度、规模和质量。李克强总理在去年政府工作报告中提出,“要大力弘扬创新文化,厚植创新沃土,充分激发企业家精神,调动全社会创业创新的积极性。”作为我们嵊州,尤其需要“唤醒企业人才意识,点亮企业家精神”。一要提升企业家创新发展意识。充分发挥政府的主导作用,引导企业家努力学习先进的管理经验,提高他们的经营决策水平。特别是要引导“创二代”,继承前辈创业的执著和坚持,确立创新发展的方向和目标,理清企业人才建设的定位和思路,加大人才引进、培养、使用的工作力度,进一步营造敢为人先、宽容失败的创业氛围,推进企业二次创业。二要加大培养培训力度。采用“走出去、请进来”相结合的方式,定期组织企业家论坛、沙龙等学习培训活动,市主要领导要亲自参与互动。积极探索企业家实践培养机制,加强与国内著名高校、培训机构的联系联络,建立企业家培训基地;重视企业高素质人才的培养,有意识地开展定向培训,实行动态管理,促进健康成长。三要健全联系服务制度。完善企业家联系制度和高层次人才联系制度,政治上关心、事业上激励、经济上奖励、情感上尊重,引导和消除企业家成长的观念性、体制性障碍,让企业家安心经营、放心发展、用心创造。

  叶公问政,子曰:“近者悦,远者来”(语出《论语·子路》)。区域经济的竞争,某种意义上就是人才特别是企业人才的竞争。可以说,企业人才工作永远在路上。今年是“十三五”规划的开局之年,也是我市产业创新发展的关键时期。我们要以创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念,善于顺势,敢于借势,勇于造势,以更开放的政策,更灵活的机制,更广阔的胸襟,广纳各路英才,补齐企业人才的短板,搭建创新发展的跳板,为打造实力嵊州、品质嵊州、魅力嵊州,高水平全面建成小康社会作出积极努力!





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